Több generáció együttműködése komoly kihívást jelent az üzleti életben, a munkahelyeken – erről beszélgettünk minap a havi rendszerességgel tartott KEVE (Keresztény Vezetők Társasága) üzleti reggelin, Szentendrén. Erről ír Steigervald Krisztián is a Generációk harca című könyvében, melyből többször idéztünk.
Az asztaloknál színes volt a generációs paletta, a mi asztalunknál az átlag ötvenegy év volt. A felvezető után csak úgy záporoztak a megélt esetek, munkatársi kifakadások idézése, mint például:
„Azért az közel sem korrekt, hogy most idejön egy fiatal dolgozni, egy nap után céges telefon, laptop, bónusz, talán még autó is, én meg tizenkilenc év után megkaptam az első céges íróasztali lámpámat…”
„Mindent megpróbáltunk, emeltünk a fizetéseken, bevezettük a rugalmas munkaidőt, több szabadnapot adtunk, mégis elmennek a fiatalok, és a helyükre nem találunk senkit ”.
Valóban ekkora a meg nem értés, ekkora a generációk közötti szakadék?
Talán túl erősen fókuszálunk a fiatalokra és kevésbé az idősebb korosztályra. Ha holisztikusan közelítjük meg ezt a kérdést, egyik generációt se emeljük ki, emeljük fel, összességében kell vizsgálni és megérteni a társadalmunkban jelenleg hat együtt élő generációt, melyből a munkahelyeken, az üzleti világban három-esetleg négy működik együtt. Ezt egy puzzle táblához hasonlíthatom, akkor tökéletes, ha minden darabka benne van, ha egyet kiveszünk, elvesztünk, az már nem pótolható, a kép összeomlik. Meghallgatni, megérteni és kölcsönösen tanulni egymástól, ez a kérdés megoldásának fő kulcsa. A generációkat nem csupán az életkori besorolás szegmentálja, hanem sokkal inkább milyen tapasztalatokat hordoznak magukban. A mai húsz-harminc éveseknek szinte mindig volt munkájuk, „nem kellett lemenni kutyába” egy-egy munkahelyért, sokkal inkább azok versengtek a jól kvalifikált munkaerőért. Azoknak, akik az új évezred első éveiben voltak álláskeresők, sokkal inkább meg kellett küzdeniük egy-egy jobb pozícióért, szüleik is erre készítették fel őket. Azokban az években a munkahelynek nagyobb volt a helyiértéke, mint a munkaerőnek. Ez az elmúlt tíz évben megfordult. A fiatalabb korosztály esetében ennek a tapasztalatnak a hiányából ered a „tudatlansága”.
A válságból való kilábalás, a munkahelyi együttműködés hatékonyságának a kulcsa alapvetően abban rejlik, hogyan lehet a fiatalok által uralt egyre erősebben terjedő digitalizációba az X és a Babyboomerek generációját bevonni. Emlékezzünk vissza, a rendszerváltáskor a nők ötvenöt, a férfiak hatvan éves korukban mehettek nyugdíjba. Azaz akkoriban az ötvenesek már a visszavonulásra készültek. Ez a korosztály manapság munkaképessége teljében éli az életét, valószínűleg legalább hetven éves koráig fog dolgozni. Nem is lehet másképp, a társadalom korfája is erre kényszerít… Ezeknek a generációknak az önbizalmát a digitalizáció világához fel kell építeni. Nem a szakmai tudásuk hiányzik, annak hatékony átadásához, a gyakorlatba történő átviteléhez kell a közvetítő eszközt megadni számukra. Ha ez nem történik meg társadalmilag összehangoltan, akkor egy generáció tűnhet el tapasztalatával, tudásával együtt, hasonlóan, mint ahogy az a rendszerváltáskor történt. És akkor elveszíthetjük azokat a mentorokat, akik a fiataloknak átadhatják tudásukat, generációjukban rejlő tapasztalatukat.
A mai fiatalabb generációk életpályájújukra vonatkozó bizonytalanságukkal vívódva átlagosan tíz évvel később veszik fel a munkát.
A fiatalok gyakran bizonytalanok, hogy a most megszerzett tudás mennyit fog érni 5-10 év múlva. Ezért válnak sokan diploma és szakma halmozókká, ezzel is kitolva a munkába lépés idejét. A mai babyboomerek általában biztosak lehettek pályájuk kezdetén abban, hogy a tanulmányaik során megszerzett tudás képzésekkel ugyan, de nyugdíjas korukig kitarthat.
Manapság nem önmagában a tudás, a tapasztalat, hanem annak átadása, közvetítésének módja és hatékonysága az érték.
Felértékelődött a mentor típusú vezetői módszer. Manapság nincs idő egy idősebb kolléga kezét, munkáját „inasként” türelmesen öt-tíz évig figyelni, aztán önállósodni.
A világegyetem tudás lexikonját a fiatalabb generáció ott hordozza kvázi a kezében, ezért ha érdeklő kérdéssel fordulnak idősebb mentoraik felé, kimondatlanul is így fogalmaznak: „azt mond el, azt add át, ami nincs fent a youtube-on, nem kereshető rá a google-on.” Hogy mi ez? A tárgyalások technikája, a gyakorlatban megszerzett fogások, trükkök, technikák – minden, amit csak a tapasztalattal lehet megszerezni, majd a következő generációnak a gyakorlatba való bevonással átadni. Ez az új szervezeti kultúra lényege.
A családi vállalkozásoknál is annak a problémája, hogy tízből nyolc céget nem akar a következő generáció tovább működtetni, a nem megfelelő kommunikációból, az egymás felé való nyitottság hiányából adódik. Az alapító úgy gondolja, hogy csak úgy jó, ahogy ő építette fel, vezette a vállalatot. A fiatal pedig nem ebben gondolkozik, a konfliktust kerülendő inkább félreáll. Pedig nyitottsággal, hat-nyolchónapnyi kísérő támogatással az apa a keretrendszert zökkenő menetesen át tudná adni az utódjának.
Meg kell értenie az idősebb generációnak is, hogy a tudás önmagában nem érték, csak akkor képvisel gyakorlati hasznosságot, ha azt a mai digitális rendszerben át tudja adni.
A XXI.századi korszerű vezetési módszer alapja az interakción alapuló reversal mentoring. Az idősebb generáció tapasztalatát ennek a kornak a modelljébe kell adaptálni és nem pedig visszaerőltetni a huszadik századi mintába. A kulcs a megoldáshoz az, hogyan adom át a tudást és hogyan tudok nyitott lenni és adaptálódni a fiatalabb generáció ismeretihez, készségeihez. A karrier létrán való felfelé lépkedés hasonlítható a Csomolungma megmászásához. Egy csapatban egyenlőek vagyunk, csak együtt, egymást támogatva juthatunk fel a csúcsra.
Az üzleti bizalom és az azt megalapozó információk forrása is forradalmian megváltozott. Manapság a digitális bizalom gyakran erősebb, mint a kézzel fogható. Érintésmentes és tuti! Változtak az alap attitűdök: a barát, az ismerős, a szomszéd véleménye a fontos, vagy az, hogy valakinek milyen az elfogadottsága a facebookon? Az arcában bízzak, vagy a honlapjában?